Kündigung im Kleinbetrieb und Kündigungsgrund

Braucht der Arbeitgeber einen Grund für die Kündigung?

Grund für Kündigung im Kleinbetrieb

Nicht selten kommt es vor, dass Arbeitnehmer sich gegen Kündigungen des Arbeitgebers wehren, allerdings das Arbeitsverhältnis in einen Kleinbetrieb bestand.

Was ist ein Kleinbetrieb

Ein Kleinbetrieb ist ein Betrieb, der in der Regel weniger als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit abzüglich der Auszubildenden beschäftigt.

Gilt das Kündigungsschutzgesetz im Kleinbetrieb auch?

In einen solchen Kleinbetrieb gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht. Dies ist ein ganz wichtiger Punkt.

Braucht der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund bei Kündigung im Kleinbetrieb?

Für die Kündigung im Kleinbetrieb braucht der Arbeitgeber keinen Grund.

Der Arbeitgeber muss – von wenigen Ausnahmefällen abgesehen-in der Kündigung ohnehin keinen Kündigungsgrund angeben.

Davon zu unterscheiden ist aber die Frage, ob der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund tatsächlich haben muss. Es ist unerheblich, weshalb der Arbeitgeber kündigt und was er auch gegenüber den Arbeitnehmer in Bezug auf den Kündigungsgrund gesagt hat. Er braucht keinen Grund bei der Kündigung im Kleinbetrieb.

Wenn der Arbeitgeber zum Beispiel mündlich gegenüber dem Arbeitnehmer angibt, dass aufgrund dessen Verhaltens kündigt, so ist dies unerheblich. Er braucht kein Grund und kann faktisch auch einen falschen Grund angeben bzw. mitteilen.

Mindestkündigungsschutz – was ist das?

Der Kündigungsschutz im Kleinbetrieb ist letztendlich nur in Form eines sogenannten Mindestkündigungsschutzes möglich.

Auch im Kleinbetrieb gilt ein Mindestmaß an Kündigungsschutz. Dieser Schutz ist aber sehr gering. Auf keinen Fall ist dies vergleichbar mit einer Kündigung unter Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes.

Der Mindestkündigungsschutz ist ein Schutz vor groben Missbrauch und Willkür.

Keinesfalls kontrolliert das Arbeitsgericht hier die Kündigungsgründe, sondern prüft ggfs. nur, ob die Kündigung insgesamt treuwidrig oder sittenwidrig ist.

Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer hier den Missbrauch, also den Mindestkündigungsschutz, darlegen muss.

Dies ist anders als bei der normalen Kündigung, unter Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes muss nämlich der Arbeitgeber den Kündigungsgrund darlegen und notfalls beweisen.

Darlegungslast und Beweislast

Von daher gibt es hier zwei erhebliche Hürden, die der Arbeitnehmer überwinden muss. Er muss die Sittenwidrigkeit oder Treuwidrigkeit der Kündigung darlegen und beweisen.

Dies ist in der Praxis schwierig.