Das Arbeitsrecht ist eine Vielzahl von gesetzlichen Vorschriften geregelt. Leider gibt es kein Arbeitsgesetzbuch, wie zum Beispiel in anderen Ländern. Das Arbeitsrecht regelt die Rechtsverstöße zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Dabei geht es vor allem um die Frage, wie ein Arbeitsfeld begründet ist und wie man dieses durchführt. Die Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der Arbeitsleistung und die des Arbeitgebers, ist die Zahlung des Lohnes.

 

Weiter geht es um die Beendigung und Befristung von Arbeitsverhältnissen, zum Beispiel durch Kündigung und Befristung.

 

Auch die Abmahnung spielt im Arbeitsrecht eine erhebliche Rolle.

Vergütung einer Berufsausbildung ab 2020
Vergütung einer Berufsausbildung ab 2020

Mindestausbildungsvergütung

Am 1. Januar 2020 ist das Gesetz zur Modernisierung und Stärkung der beruflichen Bildung (BBiMoG) in Kraft getreten.

In diesem Gesetz ist vor allem die Höhe einer Mindestausbildungsvergütung für Auszubildende (Lehrlinge) geregelt.

Danach wird im Berufsbildungsgesetz (BBiG) für alle Berufsausbildungsverträge, die ab 1. Januar 2020 abgeschlossen werden, eine Mindestausbildungsvergütung (MAV) festgeschrieben.

Die Höhe der Ausbildungsvergütung ist wie folgt, geregelt:

1. Ausbildungsjahr (Lehrjahr):
Beginn des 1. Ausbildungsjahres:
2020 = € 515
2021 = € 550
2022 = € 585
2023 = € 620

2. Ausbildungsjahr:
jeweils 18 % Aufschlag

3. Ausbildungsjahr
jeweils 35 % Aufschlag

4. Ausbildungsjahr
jeweils 40 % Aufschlag

Die Mindestausbildungsvergütung gilt auch für außerbetriebliche Ausbildungen.

Als Anwalt in Berlin Marzahn vertrete ich Mandanten im Arbeitsrecht.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin - Containersignatur
Kündigung beim unberechtigten Verlassen
Kündigung wegen private Vorstellungsgespräche stellvertretender Direktor der Gedenkstätte Hohenschönhausen
Grund für Kündigung im Kleinbetrieb
kein Tragen von Geldnägeln im Pflegeheim

Das Arbeitsgericht Aachen (Urteil vom 21.02.2019 – 1 Ca 1909/18) entschied, dass der Arbeitgeber das Tragen von Gelnägeln während der Arbeitszeit verbieten dürfe.

kein Tragen von Geldnägeln im Pflegeheim

Was war passiert?

Eine Helferin im sozialen Dienst in einem Altenheim trug seit dem Jahr 2017 sog. Gelnägel (Frauen wissen, was das ist). Dort war diese seit dem Jahr 2009 beschäftigt.

Die Helferinnen im sozialen Dienst stehen in direktem Kontakt zu den Bewohnern des Altenheims und kümmern sich um deren Unterhaltung und Beschäftigung. Unter anderem wird einmal wöchentlich gemeinsam Kuchen gebacken, gelegentlich wird gegrillt, was etwa die Zubereitung von Salaten beinhaltet, oder Eis verteilt.

Aufgrund von Presseberichten wurde der Arbeitgeber auf die Problematik des Tragens von Gelnägeln und den damit verbundenen Hygiene-Problemen aufmerksam.

Mittels Dienstanweisung verbot der Arbeitgeber sodann das Tragen von Gelnägeln während der Arbeitszeit.

Zunächst entfernte die Arbeitnehmerin die Gelnägel nicht. Nach Aufforderung kam sie dem nach, erhob aber Klage gegen den Arbeitgeber und wollte festgestellt wissen, dass die Dienstanweisung unwirksam sei.

Das Arbeitsgericht Aachen gab dem Arbeitgeber recht und führte dazu aus:

Die Klägerin ist verpflichtet, die Dienstanweisung zum Thema “Fingernägel in der Pflege sowie in der Hauswirtschaft” zu befolgen und mithin aus hygienischen Gründen das Tragen langer Fingernägel, lackierter Fingernägel, künstlicher Fingernägel und von Gelnägeln zu unterlassen. Die zugrunde liegende Dienstanweisung der Beklagten vom 31. Januar 2018, mit der diese Dienstanweisung auch auf die Klägerin als Mitarbeiterin im Sozialen Dienst ausgeweitet wurde, ist rechtmäßig, §§ 106 S. 2., 2 GewO, § 315 Abs. 3 BGB.

Nach § 106 S. 2. GewO kann der Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmern Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dieses arbeitgeberseitige Direktionsrecht hat die Beklagte bei der Dienstanweisung vom 31. Januar 2018 zulässig ausgeübt.

….

Danach entspricht die Dienstanweisung, die das Tragen langer Fingernägel, lackierter Fingernägel, künstlicher Fingernägel und von Gelnägeln im Dienst untersagt, billigem Ermessen. Die Beklagte hat hiermit den ihr zustehenden Spielraum bei einer Abwägung der wechselseitigen Interessen der Parteien zur Gewährleistung ihrer überwiegenden Interessen gewahrt.

Bei der Abwägung dieser widerstreitenden Interessen durfte die Beklagte nach Auffassung der Kammer die Angaben und Empfehlungen im Gesundheitsblatt, wiederholt auch vom Robert Koch Institut, zugrunde legen. Diese Empfehlungen beruhen auf einem besonderen diesbezüglichen Fachwissen und sollen gerade die auch hier maßgebliche Fragen beantworten, ob von langen, künstlichen und gegelten Fingernägeln Gesundheitsgefahren ausgehen und wie diesen am effektivsten begegnet werden kann.

Klinik, Praxis, Pflegeeinrichtungen und andere medizinische Arbeitsbereiche sind mit sichtbar sauberen Händen und Fingernägeln zu betreten. (…) Kurzgeschnittene, mit den Fingerkuppen abschließende Fingernägel gewährleisten die Reinigung der subungutalen Spatien und minimieren die Gefahr der Handschuhperforation an den Fingerkuppen. Nagellack ist abzulehnen, weil er die Sichtbeurteilung der Nägel behindert und mit steigender Tragedauer die Kolonisation auf den Nägel zunimmt. Obwohl der Einfluss bei frischem Nagellack nicht nachweisbar war, ist die Empfehlung, keinen Nagellack im Gesundheitswesen zu tragen, berechtigt, weil das Alter des Nagellacks und dessen Güte (Mikrorisse u.ä.) in praxi nicht beurteilbar sind. Die Bakteriendichte ist auf künstlichen Nägeln höher als auf natürlichen. Zugleich beeinträchtigen künstliche Nägel den Erfolg der Händehygiene und erhöhen die Perforationsgefahr für Einmalhandschuhe. Wiederholt konnten künstliche Nägel als Quelle für NI (nosokomiale Infektionen) bei immunsupprimierten Patienten und für Ausbrüche postoperativer Wundinfektionen identifiziert werden. (…)”

Anmerkung:

Eine interessante Entscheidung, die sich mit dem Direktionsrecht (Weisungsrecht) des Arbeitgebers auseinandersetzt. Als Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin Marzahn betreue und vertrete ich Mandanten im Arbeitsrecht, vor allem im Kündigungsschutzrecht.

Andreas Martin – Rechtsanwalt und Fachanwalt

Arbeitszeugnis - Lochung möglich?

Oft sehen Arbeitnehmer im Arbeitszeugnis des Arbeitgeber unzulässige Formulierungen (Geheimsprache der Arbeitgeber), allerdings kann auch die Form des Arbeitszeugnisses unzulässig sein. Der Arbeitgeber muss grundsätzlich sein Geschäftspapier benutzen und das Zeugnis unterzeichnen. Ob das Zeugnis gefaltet werden darf, ist umstritten. Der Arbeitgeber muss das Zeugnis nicht übersenden. Es besteht nur eine Holschuld des Arbeitnehmers.

Arbeitszeugnis - Lochung möglich?

Das Arbeitsgericht Weiden(Urteil vom 9.1.2019 – 3 Ca 615/18) hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein ungelochtes Arbeitszeugnis hat, wenn sein Arbeitgeber ungelochtes Geschäftspapier besitzt und benutzt oder die Verwendung ungelochten Papiers für die Zeugniserstellung in der betreffenden Branche Standard ist. Beides war hier nicht der Fall, so dass kein Anspruch auf ein ungelochtes Zeugnis bestand.

Eine Lochung stellt auch kein unzulässiges Geheimzeichen i.S.d. § 109 II 2 GewO dar, entschied das Gericht.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Marzahn-Hellersdorf

Yogakurs - Bildungsurlaub

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 11.04.2019 zum Aktenzeichen 10 Sa 2076/18 entschieden, dass ein Yogakurs unter bestimmten Voraussetzungen Bildungsurlaub rechtfertigen kann.

Yogakurs - Bildungsurlaub

Die Arbeitnehmerin hatte an der Volkshochschule einen fünftägigen Kurs „Yoga I – erfolgreich und entspannt im Beruf mit Yoga und Meditation“ gebucht und wollte dafür Bildungsurlaub im Arbeitgeber in Anspruch nehmen. Dieser lehnte dies ab. Die Arbeitnehmerin klagte und gewann das arbeitsgerichtliche Verfahren.

Zur Begründung hat das Landesarbeitsgericht in der Pressemitteilung Nr. 13/19 vom 16.04.2019 ausgeführt:

Der Kurs erfülle die Voraussetzungen gemäß § 1 Berliner Bildungsurlaubsgesetz. Es reiche aus, dass eine Veranstaltung entweder der politischen Bildung oder der beruflichen Weiterbildung diene. Der Begriff der beruflichen Weiterbildung sei nach der Gesetzesbegründung weit zu verstehen. Hiernach solle unter anderem Anpassungsfähigkeit und Selbstbehauptung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern unter den Bedingungen fortwährenden und sich beschleunigenden technischen und sozialen Wandels gefördert werden. Auch ein Yogakurs mit einem geeigneten didaktischen Konzept könne diese Voraussetzungen erfüllen.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht vertrete ich Mandanten aus Berlin Marzahn-Hellersdorf vor dem Arbeitsgericht Berlin und dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg überwiegend in Kündigungsschutzverfahren, aber auch in anderen arbeitsgerichtlichen Verfahren.

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht – Andreas Martin