fristlose Kündigung - außerordentliche Kündigung

Gerade im Arbeitsrecht gibt es viele offene Fragen für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber. Gerade bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen – egal, ob durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer – herrscht oft erhebliche Unsicherheit.

außerordentlicher Kündigungsgrund muss vorliegen

Außerordentlich (ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist) kündigen kann der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis nur dann, wenn er einen außerordentlichen Kündigungsgrund hierfür hat.

 

fristlose Kündigung - außerordentliche Kündigung

ordentliche Kündigung immer möglich

Ansonsten ist eine ordentliche Kündigung nur möglich. Die ordentliche Kündigung muss mit entsprechender Frist erfolgen. Die gesetzlichen Fristen ergeben sich aus § 622 BGB. Für den Arbeitnehmer beträgt diese Frist in der Regel 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende (§ 622 Abs. 1, Satz 1 BGB).

§ 626 BGB

Die Möglichkeit der außerordentlichen Kündigung ist in § 626 BGB geregelt.

Die Norm lautet im Absatz 1:
Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

außerordentliche Kündigungsgründe

Beispiele für außerordentliche Kündigungsgründe des Arbeitnehmers:

  • Lohn wird nicht gezahlt
  • Körperverletzung gegen dem Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber
  • schwere Beleidigung / Betrug
  • andere Straftaten des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer

Abmahnung erforderlich

Aber selbst, wenn ein außerordentlicher Kündigungsgrund vorliegt, muss der Arbeitnehmer in der Regel den Arbeitgeber abmahnen. Nur bei schwersten Pflichtverletzungen ist diese Abmahnung entbehrlich.

Fazit:

In den seltensten Fällen liegt ein außerordentlicher Kündigungsgrund für den Arbeitnehmer vor. Dann bleibt nur der Abschluss eines Aufhebungsvertrags oder eine ordentliche Kündigung.

Für die Beratung und Vertretung stehe ich als Fachanwalt für Arbeitsrecht mit Kanzlei (Zweigstelle) in Berlin-Marzahn gern zur Verfügung!

Rechtsanwalt Andreas Martin

Schriftformklausel im Arbeitsvertrag - mündliche Vereinbarungen wirksam?

Nicht selten befürchten Mandanten – dies stelle ich immer wieder bei der Rechtsberatung im Arbeitsrecht in meiner Kanzlei in Marzahn fest – dass mündliche Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber unwirksam sind, da diese ja nicht schriftlich geschlossen seien und zudem sich im Arbeitsvertrag eine Schriftformklausel befindet.

Schriftformklauseln im Arbeitsvertrag oft unwirksam

Oft findet man im Arbeitsvertrag Regelungen wie folgt:

 

„Vertragsänderungen bedürfen der Schriftform.“

„Mündliche Vereinbarungen über die Aufhebung der Schriftform sind nichtig.“

oder ggf.

„Zusätzliche Vereinbarungen des Vertrages bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.“

 

Solche Regelungen sind unwirksam.

Zu beachten ist, dass die arbeitsvertraglichen Regelungen fast immer sogenannte allgemeine Geschäftsbedingungen darstellen bzw. wie solche zu behandeln sind. Diese allgemeinen Geschäftsbedingungen unterliegen einer strengen Kontrolle durch die Gerichte und der Gesetzgeber hat diverse Schranken bei der Verwendung von AGB gesetzlich geregelt, wobei im Arbeitsrecht immer zu beachten ist, dass hier Besonderheiten (§ 310 BGB) gelten, wie z. B. allgemeine Ausschlussklauseln, die im normalen Zivilrecht nicht zulässig wären.

individuelle Vereinbarung geht der Schriftformklausel immer vor

In diesen Regelungskomplex hat der Gesetzgeber sich entschieden mit aufzunehmen (siehe § 305b BGB), dass eine Individualabrede immer allgemeinen Geschäftsbedingungen vorgeht.

Wenn also im Arbeitsvertrag durch eine allgemeine Geschäftsbedingung geregelt ist, dass jegliche Änderung des Arbeitsvertrages der Schriftform bedürfen und dass alle Absprachen, die nicht erfolgen, damit unwirksam sind, so wäre eine solche Regelung schon alleine deshalb unwirksam, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber untereinander zusätzlich zum Arbeitsvertrag neue Regelungen mündlich treffen.

Dann liegt auf der einen Seite eine schriftliche Regelung im Arbeitsvertrag in Form einer AGB vor und auf der anderen Seite eine Individualvereinbarung (neue Regelung zum Arbeitsvertrag mündlich) und der Gesetzgeber hat sich dafür entschieden, dass dann die Individualvereinbarung, also die individuelle Absprache zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber immer vorgeht. Von daher sind Schriftformklauseln in den meisten Fällen nicht wirksam.

qualifizierte Schriftformklausel – betriebliche Übung

Allenfalls kann eine qualifizierte Schriftformklausel dazu führen, dass eine sogenannte betriebliche Übung (diese liegt vor, wenn der Arbeitgeber regelmäßig bestimmte Verhaltensweisen wiederholt, und dem Arbeitnehmer Leistung gewährt und der Arbeitnehmer darauf vertrauen durfte, dass dies auch in geschehen wird) verhindern kann. Auch dies ist mittlerweile zweifelhaft.

Von daher kann sich der Arbeitnehmer grundsätzlich darauf berufen, wenn er mit seinem Arbeitgeber mündlich z. B. eine Lohnerhöhung abgesprochen hat und der Arbeitgeber später darauf verweist, dass jegliche Absprachen ja schriftlich hätten erfolgen müssen, damit sie wirksam sind.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Berlin-Marzahn

Arbeitsgericht Berlin einstweilige Verfügung abgelehnter Bewerber

Abgelehnte Bewerber klagen oft auf Einstellung oder Entschädigung (nach dem AGG). Oft werden die Anträge / Klagen abgewiesen. Wenn es schnell gehen soll und die Sache dementsprechend eilbedürftig ist, bietet sich die einstweilige Verfügung vor dem Arbeitsgericht an. Ohne die Beauftragung eines Fachanwalts für Arbeitsrechts / Rechtsanwalt haben die Bewerben meist kaum eine Chance, da solche Verfahren schwer zu führen sind.

Ein Bewerber für den Objektschutz der Berliner Polizei wurde zurückgewiesen aufgrund einer Tätowierung an seinem Unterarm, der die Göttin Diana mit entblößten Brüsten zeigt.

einstweilige Verfügung vor dem Arbeitsgericht Berlin

Dies wollte sich der Bewerber nicht gefallen lassen und beantragte den Erlass einer einstweiligen Verfügung mit dem Ziel die anderweitige Besetzung der Stelle zu verhindern.

Verhinderung der Besetzung der Stelle im Objektschutz der Berliner Polizei

Das Arbeitsgericht Berlin (Aktenzeichen 58 Ga 4429/18) hat den Antrag des Bewerbers auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurückgewiesen.

In der Pressemitteilung Nr.04/18 vom 03.04.2018 führt das Arbeitsgericht Berlin aus:

Das Gericht verwies auf den Beurteilungsspielraum der Berliner Polizei und konnte Ermessenfehler bei ihrer Entscheidung nicht erkennen. Es sei jedenfalls gut vertretbar, dass eine solche Abbildung auf dem Arm eines Mitarbeiters des Polizeipräsidenten von Bürgerinnen und Bürgern als sexistisch wahrgenommen werden könne.

Die Berliner Polizei hatte ihre Einstellungspraxis im Hinblick auf Tätowierungen zuletzt gelockert, indem sie auch im Dienst sichtbare Tattoos teilweise für zulässig erachtet, sofern diese mit den Anforderungen an das Auftreten und die Neutralität der Dienstkräfte in der Öffentlichkeit vereinbar sind.

Der Beschluss des Arbeitsgerichts kann mit dem Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg angegriffen werden.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht – Rechtsanwalt Marzahn-Hellersdorf

Kündigung und Deckungszusage der Rechtschutzversicherung - Anwalt
Dauer Kündigungsschutzklage Berlin - Rechtsanwalt für Arbeitsrecht

Der Arbeitnehmer kann sich gegen eine Kündigung des Arbeitgebers nur mittels Kündigungsschutzklage – am besten über einen Rechtsanwalt – innerhalb einer Frist von 3 Wochen (ab Zugang der Kündigung) vor dem Arbeitsgericht wehren. In Berlin ist dies das Arbeitsgericht Berlin, sofern der Arbeitgeber seinen Geschäftssitz in Berlin hat oder der Arbeitnehmer in Berlin seine Arbeitsleistung überwiegend erbracht hat.

Kündigungsschutzklage über Rechtsanwalt einreichen

Die Kündigungsschutzklage kann der Arbeitnehmer selbst beim Arbeitsgericht Berlin einreichen, über die sog. Rechtsantragstelle beim Arbeitsgericht Berlin, allerdings macht oft Sinn hier einen Rechtsanwalt zu beauftragen; am besten einen Fachanwalt für Arbeitsrecht. Abhängig ist dies davon, ob es um den Bestand des Arbeitsverhältnisses geht oder der Arbeitnehmer (nur) eine Abfindung erhalten möchte und vor allem wie lange das Arbeitsverhältnis schon bestanden hat. Weiter sollte der Arbeitnehmer fast immer beim Bestehen einer Rechtschutzversicherung die Kündigung über die Kündigungsschutzklage unter Zuhilfenahme eines Rechtsanwalt angreifen.

Weshalb Fachanwalt für Arbeitsrecht beauftragen?

Zwar kostet ein Rechtsanwalt im Kündigungsschutzverfahren, der den Arbeitnehmer vertritt, Geld (sofern eine Rechtschutzversicherung greift, übernimmt diese die Kosten) , allerdings lohnt sich dies oft für den Arbeitnehmer. Denn viele Arbeitnehmer haben kein Interesse an einer Weiterarbeit beim Arbeitgeber und erheben die Kündigungsschutzklage (die allein auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung des Arbeitgebers beendet wurde, erhoben werden kann), läuft letztendlich das Verfahren auf eine Einigung mit dem Arbeitgeber hinaus. Wenn der Arbeitgeber im Verfahren schlechte Karten hat, was oft vorkommt und er den Arbeitnehmer “loswerden will”, dann wird er in der Regel eine Abfindung zahlen. Ein Anspruch auf Abfindung besteht in den wenigsten Fällen. Von daher ist es allein vom Verhandlungsgeschickt und von der Kenntnis der Rechtslage abhängig, wie ob eine Abfindung erhalten werden kann und wie hoch diese ausfällt. Allein schon die Rechtsklage kann im Normalfall kein Arbeitnehmer einschätzen. Von daher ist Erfahrung und Kenntnis unumgänglich.

Gütetermin schon nach 3 bis 5 Wochen

Hat der Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht Berlin – am besten über einen Rechtsanwalt / Fachanwalt für Arbeitsrecht – die Kündigungsschutzklage erhoben, dann beraumt das Arbeitsgericht 3 bis 5 Wochen später einen sog. Gütetermin (Güteverhandlung) an. Der Arbeitgeber bekommt die Ladung zur Güteverhandlung meistens zusammen mit der Kündigungsschutzklage zugestellt. Die kurze Anberaumungsdauer des Termins ist im Gesetz geregelt und soll eine schnelle Klärung der Sache erleichtern. Im Gütetermin gibt es keine Entscheidung; allenfalls kann ein Versäumnis- oder Anerkenntnisurteil ergehen, aber keine streitige Entscheidung. Der Gütetermin dient zur Sachverhaltsaufklärung und ggfs. Einigung in der Sache.

meistens Einigung im Gütetermin

Geht es dem Arbeitnehmer – wie in den meisten Fällen -um den Erhalt einer Abfindung und nicht um den Arbeitsplatz, dann stehen die Chancen gut, dass eine Einigung im Gütetermin erzielt wird. Oft sind Kündigungen unwirksam und zumindest der anwaltlich vertretene Arbeitgeber weiß dies auch. In diesem Fall stehen die Chancen für die Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes gut.

Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens durch Einigung

Die Einigung wird dann zu Protokoll beim Gericht gegeben und damit ist der Kündigungsrechtsstreit beendet. Aus dem Protokoll kann der Arbeitnehmer – falls der Arbeitgeber nicht zahlt – die Zwangsvollstreckung betreiben.

Kammertermin sofern keine Einigung – 6 Monate später

Kommt es zu keiner Einigung beraumt das Arbeitsgericht Berlin einen sog. Kammertermin an. Abhängig vom Terminstand der jeweiligen Kammer kann ein solcher Termin bestenfalls 3 Monate später und schlechtetensfalls sogar 6 bis 8 Monate später stattfinden. Das Gericht entscheidet dann durch Urteil über die Klage. Aber auch im Kammertermin ist noch eine Einigung der Parteien möglich.

Zusammenfassung:
In den meisten Fällen dauert das Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht Berlin vielleicht 1 Monat, sofern es eine Einigung im Gütetermin gibt. Scheitert aber die Güteverhandlung dann dauert das Verfahren meist länger als 6 Monate und dann auch etwas schwieriger, da innerhalb bestimmter – vom Arbeitsgericht Berlin gesetzter Fristen – auf den jeweiligen Schriftsatz der Gegenseite zu antworten ist.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin Marzahn-Hellersdorf