Was ist eine Bedingungskontrollklage?

Was ist eine Bedingungskontrollklage?

Oft werden Arbeitsverträge befristet. Dies ist in der Praxis allgemein üblich und auch grundsätzlich zulässig. Es besteht aber auch die Möglichkeit einen Arbeitsvertrag unter einer Bedingung zu schließen. Eine auflösende Bedingung im Arbeitsvertrag beendet dann das Arbeitsverhältnis – ähnlich wie eine Befristung – ohne dass eine Kündigung notwendig ist.

Beispiel:

Was ist der Unterschied zwischen eine Bedingung und einer Befristung?

§ 21 TzBfG (Teilzeit-und Befristungsgesetz) regelt auflösend bedingte Arbeitsverträge. Der auflösend bedingte Arbeitsvertrag endet dadurch, dass ein unsicheres zukünftiges Ereignis eintritt. Im Un­terschied zu einem befristeten Arbeitsvertrag, bei dem nur der Zeitpunkt des Endes des Arbeitsverhältnisses ungewiss ist, ist bei einem auflösend bedingten Arbeitsverhältnis der Eintritt des zukünftigen Ereignisses selbst ungewiss. Kurz gesagt, bei einer zweckgebundenen Befristung ist klar, dass das Arbeitsverhältnis endet, offen ist nur, wann dies der Fall ist. Bei einer Bedingung ist nicht klar, ob diese überhaupt eintritt.

Ist eine auflösende Bedingung im Arbeitsvertrag zulässig?

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann von dem Eintritt eines bestimmten Ereignisses abhängig gemacht werden (auflösende Bedingung). Eine solche auflösende Bedingung im Arbeitsvertrag ist grundsätzlich zulässig, allerdings wird eine solche Bedingung auch streng von der Rechtsprechung kontrolliert. Diese darf nicht dazu führen, dass der Arbeitgeber sein Wirtschaftsrisiko auf den Arbeitnehmer abwälzt.

Gibt es einen Schutz vor Diskriminierung?

Nach § 5 TzBfG darf der Arbeitgeber auch den Arbeitnehmer, der im Rahmen eines auflösend bedingten Arbeitsvertrages bei ihm tätig ist, nicht benachteiligen oder diskriminieren. Dies heißt auch, dass er einen Arbeitnehmer mit einem auflösend bedingten Arbeitsvertrag nicht schlechter behandelt als einen vergleichbarer unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer.

Welche Form gilt für die Bedingung im Arbeitsvertrag?

Eine Bedingung im Arbeitsvertrag muss - damit diese wirksam ist - schriftlich geschlossen werden. Dies ergibt sich aus den §§ 21, 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Eine mündlich geschlossene Bedingung oder per elektronischer Form wäre demnach unwirksam, da diese gegen ein gesetzliches Formgebot verstößt.

Muss ein Sachgrund für die Bedingung vorliegen?

Ein auflösend bedingter Arbeitsvertrag bedarf immer eines Sachgrunds, dass heißt, dass der Arbeitgeber nicht einfach so den Arbeitsvertrag unter einer auflösenden Bedingung stellen darf. Er muss dies - wenn darüber vor dem Arbeitsgericht gestritten wird- darlegen und nachweisen, welchen Grund er für diese Regelung im Arbeitsvertrag hatte. In der Regel wird dazu der Katalog des § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG heranzuziehen sein.

Welche Fälle einer auslösenden Bedingung sind denkbar?

Folgende Fälle für eine auflösende Bedingung des Arbeitsverhältnis kommen in der Praxis häufiger vor: Eintritt der Erwerbsunfähigkeit Eintritt der Erwerbsminderung Eintritt einer Postbeschäftigungsunfähigkeit (beim Postbeamten) Eintritt von Flugtauglichkeit (beim Piloten) Wegfall einer Rolle (beim Schauspieler)

Wann ist eine arbeitsvertragliche Bedingung unwirksam?

Eine Bedingung im Arbeitsvertrag ist unwirksam, wenn diese gegen ein gesetzliches Verbot (Diskriminierung) verstößt oder kein Sachgrund für die Bedingung vorliegt. Ein Sachgrund muss beide Interessen - also von Arbeitnehmer und Arbeitgeber - berücksichtigen und die Vereinbarung der Bedingung muss sich als sachgerechtes und legitimes Gestaltungsmittel darstellen. Mit einer im Arbeitsvertrag vereinbarten Bedingung darf der Arbeitgeber nicht einseitig sein Wirtschaftsrisiko auf den Arbeitnehmer abwälzen. Dies dürfte regelmäßig der Fall sein, wenn eine solche Bedingung an das Bestehen eines bestimmten Auftrags / Arbeit geknüpft ist. Nur beim Schauspieler wegen der Besonderheit der Dienstleistung wäre dies zulässig eine Bedingung mit dem Bestehen der Rolle zu knüpfen. Beim normalen Arbeitnehmer ist dies problematisch. Die Vereinbarung muss darüber hinaus auch bestimmt genug sein.

Was passiert, wenn die Vereinbarung unwirksam ist?

Ist die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung unwirksam, gilt in analoger Anwendung § 16 S. 1, 1. Hs. TzBfG mit der Folge, dass der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt. Allerdings nur dann, wenn der Arbeitnehmer rechtzeitig nach § 17 TzBfG die Unwirksamkeit beim Arbeitsgericht geltend macht. Wenn die Klagefrist von 3 Wochen versäumt wird, nützt dem Arbeitnehmer dies nichts mehr und die Bedingung wird automatisch wirksam und das Arbeitsverhältnis endet durch die Bedingung!

Wie geht man gegen eine unzulässige Bedingung im Arbeitsvertrag vor?

Der Arbeitnehmer muss innerhalb von 3 Wochen nach Eintritt der Bedingung beim Arbeitsgericht eine sog. Bedingungskontrollklage einreichen und sich gegen die Bedingung im Arbeitsvertrag wehren. Der Eintritt der auflösenden Bedingung setzt grds. die dreiwöchige Klagefrist des § 17 TzBfG in Gang, die auf keinen Fall versäumt werden darf.  Bedingungskontrollklage Mit der Bedingungskontrollklage muss der Arbeitnehmer gerichtliche feststellen lassen, dass sein Arbeitsverhältnis nicht durch die auflösende Bedingung im Arbeitsvertrag zu einen bestimmten Zeitpunkt beendet worden ist. Der Arbeitgeber muss dann genau darlegen und notfalls beweisen, dass diese vereinbarte Bedingung wirksam ist, insbesondere dass es einen Sachgrund für die Kondition gibt.