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Ist Corona ein Kündigungsgrund?

Ist Corona ein Kündigungsgrund?

Oft hört man in den Medien von der sogenannten Corona-Kündigung. Ob es ein solche Kündigung gibt, insbesondere ob dies ein eigenständiger Kündigungsgrund ist, erfahren Sie hier.

Kündigung und Kurzarbeit - Arbeitgeber in der Krise

Aufgrund der derzeitigen Corona-Pandemie sind viele Arbeitgeber auf Kurzarbeit angewiesen. Ganze Branchen haben von heute auf morgen keine Einnahmen mehr. Die Einnahmen bleiben aus und die Ausgaben können auch nur im bestimmten Umfang reduziert werden. Dies führt dazu, dass betriebsbedingte Kündigungen der Belegschaft immer wahrscheinlicher werden. Die Kurzarbeit und die Aussetzung der Insolvenzantragspflicht hält derzeit noch viele Firmen von betriebsbedingten Kündigungen ab.

Ist Corona ein anerkannter Kündigungsgrund?

Nein. Wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, dann stehen dem Arbeitgeber nur drei Kündigungsgründe zur Verfügung. Das Kündigungsschutzgesetz findet dann Anwendung, wenn im Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer arbeiten und der Arbeitnehmer länger als sechs Monate dort tätig ist. In diesem Fall kann der Arbeitgeber personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt das Arbeitsverhältnis kündigen. Einen eigenständigen "Kündigungsgrund Corona" gibt es nicht. Man könnte hier allenfalls an den Kündigungsgrund betriebsbedingt denken.

Kann der Arbeitgeber betriebsbedingt das Arbeitsverhältnis wegen der Corona - Pandemie beenden?

Hier kommt es darauf an. Eine Chance hat der Arbeitgeber nur, wenn er auch tatsächlich betriebsbedingte Gründen hat. Für eine betriebsbedingte Kündigung muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess nämlich die betriebsbedingten Gründe genau darlegen und notfalls auch beweisen. coronabedingter Umsatzrückgang Wenn der Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht vorträgt, dass er coronabedingt Umsatzeinbußen hat, so reicht dies bei weitem nicht aus, um eine betriebsbedingte Kündigung zu begründen. hohe Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess Der Arbeitgeber muss genau darlegen, welche unternehmerische Entscheidung er getroffen hat und welche Auswirkung dies auf den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers, der ja weggefallen sein soll, gehabt hat. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber auch darlegen, dass es keine Möglichkeit besteht den Arbeitnehmer anderweitig auf einen freien Arbeitsplatz zu beschäftigen oder gegebenenfalls eine Änderungskündigung auszusprechen, um die Arbeitszeit zu reduzieren oder eine anderweitige Tätigkeit zuzuweisen. Auch muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen. Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin Das Arbeitsgericht Berlin hat schon entschieden, dass die Anforderungen an eine solche betriebsbedingte Kündigung während der Corona-Pandemie recht hoch sind. Das Arbeitsgericht Berlin hat dazu ausgeführt, dass allein ein Hinweis auf „Corona“ oder einen Umsatzrückgang aufgrund der Pandemie nicht ausreicht, um eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen (Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 5. November 2020, Aktenzeichen 38 Ca 4569/20).

Muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund angeben?

Bei einer ordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund in der Kündigungserklärung nicht angeben. In der Praxis wird dies auch überwiegend so gehandhabt. Es ist unprofessionell aus Arbeitgebersicht den Kündigungsgrund in die Kündigungserklärung zu schreiben. außerordentliche Kündigung Bei der außerordentlichen Kündigung gilt das Gleiche, allerdings hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Mitteilung des Kündigungsgrundes. Der Arbeitnehmer kann also den Arbeitgeber anschreiben und darum bitten, dass dieser den Kündigungsgrund für die außerordentliche Kündigung mitteilt. Dann muss der Arbeitgeber den Grund für die Kündigung mitteilen.

Kann der Arbeitgeber nicht einfach auf die Corona-Pandemie verweisen?

Nein. Der Arbeitgeber muss bei der Kündigung genau darlegen, aufgrund welcher Entscheidung der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers dauerhaft weggefallen ist. Der bloße Verweis auf die Corona-Pandemie reicht grundsätzlich nicht aus. Dem Arbeitgeber stehen oft mildere Mittel zur Verfügung, insbesondere die Kurzarbeit oder eine Änderungskündigung. Die Kurzarbeit ist eine Alternative und eine mildere Maßnahme zur Kündigung. bei Filialschließung muss Arbeit in Home-Office geprüft werden Der Arbeitgeber muss also genau darlegen, weshalb die Kündigung aufgrund betriebsbedingter Gründe ausgesprochen wurde. Notfalls ist sogar zu prüfen, ob der Arbeitnehmer nicht in Home-Office beschäftigt werden könnte, wenn eine Filialschliessung vorliegt. Auch dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg schon entschieden (Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 10. August 2020, Aktenzeichen 19 Ca 13189/19.).

Was ist, wenn Kurzarbeit angeordnet ist?

Kurzarbeit und betriebsbedingte Kündigung schließen sich gegenseitig aus. Bei der Kurzarbeit muss gegenüber der Agentur für Arbeit erklärt werden, dass die Arbeitskraft des Arbeitnehmers vorübergehend nicht mehr benötigt wird oder im geringeren zeitlichen Umfang. Bei der betriebsbedingten Kündigung ist aber Voraussetzung, dass die Arbeitskraft des Arbeitnehmers dauerhaft wegfällt und nicht nur vorübergehend. Von daher ist die betriebsbedingte Kündigung während der Kurzarbeit für den Arbeitgeber grundsätzlich problematisch und nur in Ausnahmefällen möglich.

Andreas Martin
Andreas Martin